这是柳传志“扎鞋垫—跑马—索骥”用人三法的首要内容。柳传志在出席公开运动时阐释了联想培育人才的几个要点：内部培育，循序渐进，以德为先。
内部培育：当情绪融入使命。
在考虑企业久远成长的时候，为什么考虑从本身的企业里成长交班人呢？这照样有事理的。因为这小我从企业里面出来，对企业的文化认识以外，对企业是有情绪的。带着这份情绪，再加上一份物质的激励，使得他有成为主人的或者，他会把这个企业最具有责任心的办下去。好比说同样的薪酬，本企业上来的人，或许从皮相调进来的人其实是分歧的。《基业常青》里着重讲过这个问题，企业要想像百年迈店一般传下去，要从本企业里面挖掘更合适的人，事理就在这儿。因为企业的荣辱，昔时经由什么样的艰难困吃力一点一滴都邑记在心里，这是一种生成的感受。从这个角度来讲，若是是家眷的孩子作为大股东、董事长，而治理层从下面打拼上来的情绪会更深刻。
循序渐进：撒一层土夯实了再撒一层。
中国话说，“用人不疑，疑人不消”，用人不疑的前提是你得相信他今后才能用人不疑，你不克谁上来今后听他讲情形就用人不疑，这就乱套了。所以联想有一句话，撒一层土夯实了再撒一层，就是用人的时候不克大幅度进来好多人，一把就把文化冲击了。还有未来培育出领军的，拿成衣为例，进来一小我先给他一块布，先裁一个鞋垫怎么样，的确行再给一块布，做一个短裤，再行再给好料子做西服。好多人出来不是踩鞋垫，已经在皮相踩鞋垫，就从裤子做起，若是上来就做西服，或许人人未必宁神，未必宁神今后也有做法，能够跟踪时间长一些，有一个监察手段，所以对照留意本身培育。
德才并重：若何考查“后脑勺”。
“领军一面”的人，或许进到你班子里的人，德才要并重，对德的要求照样很高。为什么呢？因为当你真的要进到班子里面，或许当“领军一面”的时候，若是不克把企业好处放在第一位，本身在德的方面有问题会让你造成好多麻烦，让你吃不下，吐不出去。
德很主要，但选人的时候没法从德起头，当然首先是从买卖的感受做起，下面某一个范畴，好比说发卖微弱换了一小我，发卖能力对照强，一连做了对照高，一连几个季度要存眷他。存眷的体式要注重，不克光看业绩自己，在联想强调的是要能干会说，会说不是表达嘴头多流利，而是说怎么做的，考查这小我有没有偶然性，有没有效人襟怀。谈了今后还很好就能够提位置，高升，高升今后感觉他能够领军一面能够做大幅度的调动，本来做买卖的不做买卖，甚至做治理学院、计谋研究都有或者。
其实在这个时候就要360度考查了，我们的话要注重后脑勺了。前面一看很时兴，后脑勺怎么样人人未必知道，这时候就要看所谓德的方面研究。德的研究不是跟你若何接触，要想法子他看待其他人，其他事，与老板无关的事是怎么看待的，是不是真有干事的根基道德尺度、心胸，你所要的根基要求，这些事对照清楚今后，一过也有几年了，这时候就到“领军一面”的时候了。
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