疫情后，是招人，还是留人？
时间：2020-03-31 01:49:42
栏目：职场
◎ 来 源 / 首席雇用官(ID：cromedia)
疫情时代，老员工提出告退，HR和用人部门的负责人沟通进展可以留住老员工的时候，用人部门负责人会说HR：“你不认识、你不懂……”但列位HR都知道，从新招人，相当于要支付之前老员工薪资尺度1.5倍的人工成本，去招一位新人进来填补岗位空白。
那么，HR如许的建议是错了吗？在何种情形下需要留住老员工，在何种情形下我们宁可支付更大的价值也要招新人？今天我们就讲一讲企业是要招新人，照样全力留住老员工？我们讲讲这里面的底层逻辑。
人的需求是无限的，旧的需求知足后，新的需求就会发生，但劳动力市场的支出手段是相对稀缺的，即使再变换名堂，也只有泉币和非泉币两大类的支出手段来知足劳动者络续增进的需求。实际中这个理论就会经常显现在老员工和企业的心理博弈之中。
简洁的讲就是一名员工对于在一家企业内工作所能带给本身的知足感需求是络续增进的（是无限的），但企业自己可以为员工知足这种需求的支出手段和能力是相对不足的（是有限的）。
好比一名员工在方才到场一家公司的时候，公司是可以/或大部门知足求职者需求的，不然求职者也不会来。然则跟着时间的推移，在络续的工作中，员工自身的需求会络续的增进，而公司的知足手段（或许说支出手段）其实是相对稀缺的。员工第一年想着获得企业的承认、第二年想着可以加薪、第三年想着能够升职等等；
而企业则想着第一年你的业绩是如许一个水平，第二年、第三年你要做得更好，对员工也有了更大的盼望和要求。这就导致在某一个时间点上，劳动者的需求超出了企业的支出手段和能力相对的上限，这个时候就会显现老员工感觉不知足近况（近况或者是薪资待遇，也或者是工作成就感或许被尊敬的感受等等），而企业在此时还没有斥地出新的支出手段来知足员工的需求。另一方面，企业的盼望也超出了员工实际的工作能力。于是企业和员工双方的矛盾就显现了，而且这个矛盾在现阶段是无法调节的。再加上如今疫情阶段，好多企业经营在短期内，资金或者都相对重要，在员工的薪酬..方面也就稍有下降。员工因为自身原因不肯与企业共患难。这时候最好的究竟就是和平解约。
员工的成长是否跟得上市场情况的转变？
在企业的成长过程中，需要进行买卖转型或在方圆市场情况的转变下，企业需要新的能力和常识构造来撑持企业的成长。
尤其如今疫情阶段，企业的每一分钱都应该用在刀刃上，才能匡助企业与所有员工可以平安渡过“难关”。
而实际的问题是，人的常识和花样是有“保质期”的，老员工在一个相对熟悉和关闭的情况中工作和成长，会形成脑筋的惯性，以及常识花样的陈旧。这个时候，企业为了持续成长，持续解决新的问题，就要试图从外部引进新的手艺、能力和脑筋体式。这也是好多企业宁可高薪雇用新人而不会破费更小的价值留住老员工的原因。
我们对新老员工的认知有时候会陷入一种标签化的误区，新员工是一个标签、老员工是此外一个标签。其实你从企业成长的角度上来讲，基本没有老员工和新员工这种标签。因为企业是要解决问题、完成方针的，所以对于企业来说只有两种员工：一种是能解决问题的员工、一种是解决不了问题的员工。你只要能帮他解决问题就能够了，他不会在乎你是老员工照样新员工，若是你老员工还能帮企业解决问题，然后你拿的成本又相对更低，企业当然喜欢。
所以在实际的治理中，好多企业是非常器重可以解决问题的老员工的。然则对于企业来说，外部市场情况是络续转变的，企业所处的成长都期也会转变。你究竟是解决问题的谁人照样被问题解决的谁人，有时候不是我们主观上能够摆布的。
人的能力特点是相对固定的，但市场是多变的。老员工因为在企业的情况里好多年了，他的行为体式、思虑问题的体式已经固化了，甚至没有法子可以应对疫情对公司所造成的袭击。当组织上碰到了新的问题的时候，这时候老员工的优势就不显着了。反而是新人，他没有这种思惟的束缚，有或者会有一个新的解决体式。所以我们老是说老脑筋解决不了新问题，其实没有绝对意义上的新员工和老员工，首要看你的脑筋和花样是否能够与时俱进。企业处在分歧的成长阶段，就会需要分歧能力特点的人——这个成长阶段指的是企业的初创期、成长期、成熟期照样衰退转型期，针对每个时期所需要的人是纷歧样的。上一个时期的精良的员工鄙人一个时期就酿成了不太成家的人了，这是企业成长的纪律，固然有些严寒然则确是事实。
所以，经由如许的一个从企业成长角度来讲，新老员工并不是一个标签，然则拥有新脑筋、新手艺的员工在某些水平上就会有优势了，这时候企业就会宁肯花更高的人工成本雇用新员工。
第三个原因是企业要做绩效冲破的时候，往往会显现这种新老员工瓜代的现象。好比一家公司人员很不乱，员工都很承认公司的文化价格观，然则整体的绩效水平很低，几年下来都没有变更。这时候就要大幅度的雇用新员工来替代现有的人员了，因为必需要打破这种低绩效平衡的局势。所以就会显现宁可要高成本的新员工，不留低成本老员工的现象。进展这些新进入的员工可以给组织带来新的工作体式和习惯，匡助公司提拔绩效水平。今天我们简洁说了这三个原因，这些原因都是企业成长中的共性，而不是特例。在实际的治理中，我们面临的情形或者会加倍复杂。然则万变不离其宗，把握好企业大周期的内涵客观需求，就能够知道人才治理工作的偏向在哪里了。此外，关于留人的技能与方式，人人能够阅读留住老员工，HR该怎么出招？
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