在日剧《这个弗成以报销》傍边，有如许一个场景：
财务人员向发卖部门提出，他们的发票花样填写失足，需要从新提交，究竟反遭发卖部门埋怨太斤斤计较。
放言本身是挣钱的部门，天天要四处跑买卖养活公司，而财务部只要天天坐在办公室动着手指、粘粘贴贴就能够，有什么资格对本身比手划脚。
这也是当前很多职场人的真实写照。
究竟，现现在，社会分工越来越细，企业部门越来越多，每个公司都有焦点部门，同时也有很多常光阴照不到的岗位。
尽量他们也经常996、007，在本身的岗位谨小慎微，可就是不被人看在眼里，经常被忽略，缺席每场的庆功宴。
这让我想起前些年很火的《杜拉拉升职记》里，杜拉拉在职场走完一遭之后，发出的那句 “永远不要远离焦点买卖线”的感概。
究竟，每一个公司的焦点部门，往往是实现企业利润最大化的要害环节，同时也陪伴着强话语权，相较成长也更快。是以对职场人来说，往往更具诱惑。
若何判断本身所处的部门
是焦点照样边缘部门？
1、小我成就的量化水平
焦点部门往往决意着一个公司的收益，是以为公司的每一份支付，大多能够直接进行量化。
就像发卖、研发，或是市场拓展类岗位，工作的每一个阶段所取得的成就，都可以经由量化，进行直接的施展。
而非焦点的岗位，则大多只需在划定时间完成平常分担的事务，比拟追溯过程而言，会更留意究竟的完成度。
2、公司资源倾斜度
相较其他部门，焦点部门会更轻易获得资源倾斜，包罗人员、经费、物料等。
就像同伙小雅分属公司的..3部，因为负责的商品偏老旧，故而每次的发卖成就都是吊车尾。每次申请运动经费，向导都将预算一降再降，而每一次的告白显现，3部的商品都是在边边角角。让其颇感无奈。
每个公司的资源有限，越是焦点的部门，往往更轻易获得资源的倾斜，包罗人员、经费、物料等。而越是偏边缘化的部门，则更留意经费削减，力求削减开支。
3、人员异动频仍度
焦点部门往往陪伴组织的频仍调整，人员异动大。
正如作为互联网巨头京东，几乎每隔一段时间，便会抛出一则人员更改的新闻，经由结尾镌汰制及焦点高管轮岗规划，提高组织的天真度，增加抵当风险的能力。
而非焦点部门则相反，根基都是一个萝卜一个坑，岗位显现空白才放置替补，平常很少会有人员及组织的更改。
若所处的是公司边缘部门，
该不应自动告退？
焦点部门虽然香，但边缘化部门也并不代表没有出面日。与其焦虑是否应该去职，不妨先思虑清楚这几点。
1、部门是“真边缘化”照样“假边缘化”？
每个公司都有焦点团队跟焦点部门，这一点不容置喙。但与此同时，我们需要认识到的一点是，这些焦点团队，焦点部门，在企业分歧的成长阶段，是呈动态转变的。
这也就代表，统一个企业在分歧的成长阶段，焦点部门也会有所分歧。
如商品斥地制造行业，创业初期或者以研发为焦点，而到了成历久或成熟期，慢慢便会转移至以发卖为焦点。
就像在这场疫情傍边，如新东方..等很多倚赖线下门店的企业，纷纷将资源发力至线上斥地上来。
所以，若是是成长潜力大，相符将来成长前景的团队或是岗位，尽量如今处于边缘化，然则在之后的成长过程中仍将逐渐往焦点成长。
2、岗位的可庖代性高吗？
焦点部门固然可以帮人实现快速成长，完成小我增值，但并非每一小我都适合。
因为它往往也陪伴高强度的工作量，与悬在头顶的业绩及KPI这把“达摩克里斯之剑”，极为考验一个职场人的综合能力。
另一方面，雷同财务、人事、综合等部门，固然远离焦点，业绩压力相对较低。但与之相对，也会加倍考验人员的专业能力，以及在穷年累月的就业过程中所积攒下的“花样”与“经验”。
工作年限越长，积攒的小我经验值越多，可庖代性也变络续降低，具有较强的不乱性。是以，在岗位历久深耕的过程傍边，依旧可以经由长久以往的经验储蓄，实现自我增值。
3、企业内部可否进行转岗？
若是你所处的部门，正好是随时关停或取缔的“下行式边缘部门”，在决意跳槽之前，不妨先测验一下“内部转岗”。
比拟较跳槽，转岗的柔软度相较更高，且可以避免历久待业的风险。
但前提是你的能力要够，和双方向导有竖立不乱的关联，而且你的工作示意有人承认。如许的话，其实有好多转岗机会的。
企业里转岗比大学转专业轻易多了，当然前提是你的工作示意有人承认。
正如索尼原副总“李曦”，在刚起头的时候作为一名边缘化部门的小人员，经由“内部应聘”，转岗为索尼驻中国总代表秘书，最终实现职场上的一路高歌大进。
是以，即使在非焦点部门，我们也该当起劲追求曝光机会，全力去列入一些可以提拔我们焦点竞争力的项目。
要做到充沛好，不管部门是不是焦点部门，你都可以拥有其他选择。
究竟，比去焦点部门照样非焦点部门更主要的是：让本身具备焦点竞争力，让本身具备弗成替代性，你才能在职场走得更远。
