作者丨徐大维
起原丨良巨匠（ID：chazuomba）
哈佛商学院传授埃米尼亚·伊贝拉，曾写过一本书，叫做《能力陷阱》。
书中枚举了一名员工，向向导者改变中的三个大坑。离别是：能力陷阱、真实陷阱、关系陷阱。
这三个陷阱你必然要注重，因为往往拖垮你的，恰恰是你最擅长的事。
01
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能力陷阱：
拖累你的，恰恰是你擅长的事
在十几年大企业治理工作中，有件事我印象很深。
也许10年前，我当营业部司理不久，治理5个发卖团队。
个中一个团队人员调动，团队主管地位有了空白。
这是个小官，但倒是发卖转治理的独一通道。所以人人趋附者众。
周姐就是个中之一，她35岁，做了10年发卖。业绩排在营业部第一名，是我见过最敬业的人。
她对客户仔细的办事，几乎令人发指。客户大老板就曾拍着桌子说，这个行业只认她。
这阅历、这能力、这精神，应该是主管的第一人选吧？
我其时也这么认为，于是向上级写了申请。凭据划定，录用周姐为见习主管，考查期半年。
需要解说的是，我是营业部司理，但只有介绍权。最终拍板的，是我的顶头上司——分公司分担副总（简称分担总）。
分担总要在这半年，对见习主管有一个周全的评估。最终决意能不克转正。
这半年，我没少做工作。在分担总眼前有意无意说起周姐的敬业，而他却从不亮相。
半年曩昔了，我在OA中草拟了签报，为周姐申请转正。流程到分担总那边，看到他最终批了几个字：“分歧意转正。”
我有点诧异，甚至带有一丝气愤。因为我不领略，这么好的员工为什么得不到晋升？
我找分担总沟通，进展能挽回局势。然而他立场却非常果断，以下是我们对话的部门摘要。
我：“向导，您为什么分歧意周茹转正？”
分担总：“我视察了她半年，能力不成。”
我：“怎么会？她做买卖可是一把好手！”
分担总：“那只证实她买卖能力强，不代表她治理能力强。”
我：“可你也不克说她治理能力弱吧？”
分担总：“这半年，她团队的业绩，都来自她本身的客户。团队8小我的业绩，都没什么增进，这解说什么？”
我只好转换话题：“可是，她做买卖时，业绩排名第一啊！不该该获得晋升吗？”
分担总：“业绩好，奖金就是奖励，怎么能拿晋升当成奖励呢？”
此时，我已词穷。
分担总用如许一句话，作为讲话的竣事语：“作为治理者，要把合适的人放到合适的位置上，你要看向将来，而不是盯着曩昔。”
这句话及这个究竟，其时有些推翻。然则如今看来，的确是有事理的。
从感情角度来说，我当然进展周姐晋升。人家那些辛劳，那么敬业，买卖做的那么精良。
然而理性想想，这些只是曩昔成就的印证。并不克代表她在更高的位置上能做得更好。
并且，从见习那段时间来看，她也的确没有实现身份的改变。
固然，我经常提醒她。但她照样只盯着本身那块买卖，天天为一些具体的小事儿忙个一直。
连一个简洁的沟通邮件，都不宁神交给手下去办。你说她哪还有精神搞团队扶植？
团队成员得不到成长，团队业绩也上不去，更没有一些切实可行的治理动作。
她只是沉浸在本身办事客户的卓越能力中。没意识到，治理的重心是驱动他人，而不是死磕本身。
最终，她掉进了本身的“能力陷阱”之中。
《能力陷阱》一书中说：人们轻易陷溺于做本身最擅长的事，做擅长的事让我们有更多的成就感，更况且它还很或者，是我们曩昔取得成功的要害。
按这说法，你也应该领略：“能力”不是陷阱，能力带来的平安感才是。
正如周姐为客户办事，游刃有余，又能获得好多褒奖，这种平安感，很难割舍。
而治理工作，对她来讲，却布满了不确定性。
轨制怎么订？订出来错误适怎么办？员工怎么管？太严了会不会讲本身坏话？激励政策怎么实施？成员不满怎么办？
所有这些都太纠结，让人本能地逃避，让人不自立地退回舒适区。这就是“能力陷阱”的症结地点。
那么应该若何避免这个陷阱呢？
《能力陷阱》也给出了谜底：你必需首先示意得像一个向导者，你才能真正地成为向导者。
你或者感觉这个谜底过于简洁，然则真的就是如许。
现代的行为心理学中，有“具身认知”这种说法。也就是说，你会因为高兴而笑。
然则，你若是先让本身笑，也会感应高兴。也就是说，行为能够改变认知。
就像亚里士多德说的，一小我功德做多了，他就天然而然成为了一个大好人。
所以， 你想成为一个成功的向导者，就要去认识精良的向导者具体要做什么。
然后，跳出本身的舒适区，去模拟，去用行为改变本身。随之你的认知和习惯也会改变。
02
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真实陷阱：
别随意给本身定型
什么叫真实陷阱？
你身边有没有那种“坦直”的人？
我身边有几个，那些人往往口无遮拦，说话不经由大脑，不经意就把别人给冒犯了。
然而，这类人还有个尺度话术：“我这人就如许，很直，你别见责。”
言外之意，他们生成就如许，不克改变，而你必需要接管这种气势。
明明是情商低，却不肯检讨改善。只是一味地甩锅给个性，这还真不是“直”，而是懒。
懒得照看别情面绪，懒得让说话穿过大脑，懒得测验改变......
这种为本身打固定标签，排斥其他或者性的行为，就是真实陷阱。
《能力陷阱》的作者伊贝拉，写了本身的亲自履历。她方才到哈佛大学讲MBA课的时候，就掉落到真实陷阱中。
她总感觉，进修常识是一件非常严峻的事。于是授课体式非常传统。就像小学先生一般，干巴巴地输出常识点。
然则，那些哈佛MBA学生，都是见过市面的。他们对伊贝拉的授课体式并不买账。感觉她死板、无聊，给她的评分也很低。
伊贝拉很受袭击，就跑去观摩那些受迎接的传授。令她意想不到的是，那些传授不像是在上课，更像在搞综艺节目。
课程中布满了游戏互动，传授也像个脱口秀演员，所有学生都乐此不疲。伊贝拉很小看这种体式，象牙塔岂能酿成游乐场？
所以，她照样决意，按本身一本正经的气势持续下去。
然而，究竟倒是，评分持续下滑。她终于发觉到，已经掉入了本身设计的陷阱中。
她决意改变，教室内容设计了好多互动环节。课程中也穿插段子，以增加趣味性。
她也不总站在讲台上，而是一再走下来，走到学生座位中央，和他们近距离交流。
教室结果变得很好，学生的评价也彻底改变。
而她一度小看的上课体式，也让她更新了认知：趣味，能指导学生接收更多常识；而死板，只会把注重力赶出教室。
而她本身，也起头享受这种上课体式。因为布满了情趣以及学生们的掌声。
你也能够思虑一下，一本正经的伊贝拉，以及寓教于乐的伊贝拉，哪个才是真实的她呢？
其实很难界定吧？
对于我们本身也是如许。我们总说，要做一个真实的本身。
可是，什么才算是真实的本身？你又若何包管所谓真实的本身，不是过往私见制造的假象？
其实只要勇于回收本身，就无所谓真实不真实。究竟真实的自我什么样，还不是你本身决意的嘛。
对于一个预备转型为向导者的人，更要提防“真实陷阱”。
新晋升的向导者，第一个真实陷阱叫做“大好人陷阱”。
好多方才步入向导岗位的人，往往底气不足。或许同理心泛滥，以一种老大好人的形象显现。
支配别人干事时，有种罪恶感 。认为朴拙相待手下，就能换来对方热情拥护。
然则，治理不是请客吃饭把妹子，人道更是复杂。如许的究竟就是，越来越多的山公蹦到你肩上，你甚至会逐渐沦为属下们的保姆......
所以，“慈不带兵，义不成贾”真是有事理的。你要做纯粹的大好人，就别来做向导；你想做好向导，就要学会做恶人。
新晋升的向导者，第二个真实陷阱叫做“媚俗陷阱”。
陷入“媚俗陷阱”的人，瞧不惯那些自动向向导报告的人，感觉那是捧臭脚；他们也不克容忍一段热忱彭湃的演讲，感觉太特么假了。
在他们的心目中，一切形式化的器材，都被视为“媚俗”，本身要连结“风骨”。
这属于价格观的范畴，不克说对或错。然则你若想在系统中有所成长，就要遵循系统的划定。
就像曾国藩，早期有精神洁癖。可后来发现，在系统中，基本走不远。
于是，改变为“和光同尘，与时舒卷”的处世气势。这才成就了建功、树德、立言的曾国藩。
我们主张解脱“真实陷阱”，并不是要你做成多大的成就，而是让你从新思虑所谓的真实性，不要总拿“我就是如许的人”来做托言。
因为一旦如许，你就等于抛却了选择的权力。
我感觉网上有句话说得很好：好多人所谓的对峙自我，其实只是停滞不前，长久下去，只能在自命不凡中片甲不留。
03
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关系陷阱：
别让人际关系成为你的短板
一谈搞关系，天然被好多人排斥。他们感觉锐意经营人脉，很专营，也很矫饰。
如今好多媒体文章，也标榜“社交不如独处”。这让好多有志青年同心打造本身，不屑外部交往。
然而，实情却会打脸。
斯坦福传授格兰诺维特，曾做过好多人与人关系的研究。他发现富人和穷汉，在人脉构造上有很大的区别。
穷汉们，多数不擅于扩展人脉。交往的人都是本身圈子里的人，好比本身的邻人、亲戚、同事。
而富人们的人脉构造非常多元，三教九流、各个阶级。
这种构造导致，穷汉接触的信息和思惟，都被局限在一个回音室中，得不到成长和匡助。
因为你熟悉的人，都是和你有沟通履历，沟通设法，沟通习惯的人。
而富人接触到的信息和思惟，更为雄厚。也能为他们链接到更好的资源和商机。
马云就是一个非常擅于拓展关系的人。
十几岁的时候，他就跑到陌头搭讪外国友人。熟悉了一位叫Ken Morley的友人。
马云不光肄业受到帮助，还在他的匡助下，到澳大利亚考查。
后来，马云认可，那趟考查，改变了他的观点和设法，那29天让他脱胎换骨。
而胡玮炜，更是行使本身的记者身份，交友了各路人脉。这个中就有易车董事长李斌。恰是李斌拿着摩拜单车的创业规划，找到胡玮炜，让她测验。
你看，有时候事业就是从一小我脉起头的。
你或者会说：我又禁绝备创业，我只是个职场人，把本身的工作做好就行了，经营人际关系没那么主要吧？
还真不是如许。
权变治理泰斗弗雷德·卢桑斯，做过一个研究，查询了三类治理者：
第一类，一样的治理者：业绩平平，也没有晋升的治理者；
第二类，成功的治理者：业绩很好，获得晋升的治理者；
第三类，有效的治理者：业绩很好，但没有晋升的治理者。
弗雷德·卢桑斯惊异地发现，成功的治理者与其投入的社交时间有关。
他们几乎用了一半的时间（48%）来进行社交运动。你看，社交运动对晋升有着直接的影响。
具体是什么原因，弗雷德·卢桑斯没有注释，也没有相关的材料支撑，我只能凭据本身的经验来谈。
职场人的社交，能够分为“外部社交”和“内部社交”。
无论哪种，对工作都是有匡助的。
我曾让手下小林和小邓，一路做一份方案。小林天天加班，小邓到点就撤。
一周后交稿，小林的部门做的很不睬想；而小邓的部门，有着具体的市场数据和硬核内容。
我表扬了小邓，小林不服气，说小邓的同伙好多，那些材料是他借鉴某个咨询公司同伙的。
我会指责小邓吗？当然不会，我还感觉他会行使外部资源，因为那些数据和内容还真不是本身能磕出来的。
这就是“外部社交”的力量。你拥有普遍的关系网，也就意味你拥有更多解决问题的通道。
无论是一份材料、一个主意、或许向导的生活问题。若是你能经由外部资源解决，无疑你也拥有别人不具备的竞争力。
这当然会增加你晋升的概率。
这不光仅指和上层搞好关系那么简洁，内部社交的真正意义在于，获得焦点信息。
我见过好多爬得快的人，都很留意内部社交。他们和各个要害岗位，例如人力资源，老板秘书，会议行政都邑有不少寒暄。
这些焦点部门，能供应外界认识不到的信息。
好比：比来向导存眷什么问题？晋升路径有什么隐蔽划定？如何的报告体式向导更喜欢？哪个位置将会显现空白？
这些信息，价格万千，直接决意了提升名单有没有你。
所以，当你看到，谁人不入流的人总升得很快。先别撇嘴，去看看人家内部社交是不是比你强。
我写这部门时，也感觉对照灰。但这就是实情啊。固然没有“你必需壮大到无可替代”的鸡汤，那么来劲。
可作为一个在职场折腾了20年的老鸟，照样想区别于那些年青年头的鸡汤作者，诚意真心给你讲点实话。
04
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说在最后
今天以这本书为引子，按照我的懂得，揭示了你职场仕途中的3种陷阱：
能力陷阱、真实陷阱、关系陷阱。
进展对你有所开导。
