瑞幸咖啡HRD：我的梦想是把人力资源部门做没了

作 者 | GHR视察员

演 讲 | 冉浩

2019年11月15日，由中国人民大学商学院、中国人力资源理论与实践联牛耳办的2019（第12届）中国人力资源治理年会暨第九届中国人力资源治理学院奖颁奖典礼在北京举办。

年会以《数字化转型与组织重构》为主题，力邀最具刷新精神的卓越企业首脑和最懂中国治理的资深学术专家汇聚一堂，聚焦社会各界高度存眷的前沿实践和最佳案例，配合商量新趋势下的进化逻辑和冲破之道，为中国企业的人力资源治理立异树立标杆和范例。

瑞幸咖啡人力资源总监冉浩师长荣获2019中国人力资源治理年度人物奖并揭橥了主题演讲《人力资源，以工资本》。

以下内容是冉浩师长以第一人称讲述。

瑞幸咖啡是一家年青年头的公司，到如今只有23个月，在18个月的时候做到了IPO，其时缔造了纳斯达克最快上市的记载。

我们2019岁尾门店数将达到4500家，买卖遍布40个城市，力争成为中国第一大咖啡连锁企业。

一系列成就的背后，我们也形成了本身的特色，我今天分享的问题是《人力资源，以工资本》，客岁的主题是《裂变式增进背后的人力资源治理立异》。

这个转变其实是上市之后，我们有了新的思虑，也在络续完美和升级整小我力资源系统，今天给人人做一个分享。

图源：人大商学院

从员工数上讲，在2018年3月只有1000人，2018年10月员工数达到1万人，本年增速放缓了，今朝有1.2万人，还只是全人员工的数量，不包罗..人员。

瑞幸咖啡员工的平均岁数只有28岁，起头有95后做到主管。

对象纷歧样了，治理体式天然也要做出改变，我们做了好多人道化的办法，好比弹性工作制、内部信息扁平化，开通了与CEO直接对话的通道等。

瑞幸企业文化的焦点是人道文化，只有做到“以工资本”才能让这个年青年头的团队、年青年头的公司走得更远。

对瑞幸咖啡如许快速崛起的新物种来说，HR的工作重点和传统行业会有较大的不同，我们HR的重点首要是以下这4件事：

1、找到适合的、多元的人才

之所以说要找多元的人才，有两点原因：

一是我们成长速度太快，传统餐饮的尺度去找人知足不了需求；

二是跨界人才更相符瑞幸咖啡的成长需求，我们始终坚信一个事理：打败你的必然是跨界的隐形敌手，纷歧定是同业。

2、做好激励和镌汰

通俗讲就是“分钱”，把钱分领略了，员工就干领略了。所有成功的企业，在分派机制都有本身的特点，但有一点是不变的，就是可以激发员工的潜能。

3、做好企业文化营造

要让这么多员工尽快安下心来卖力工作，HR要做好气氛治理，分歧的节点做分歧的主题运动雄厚员工的生活，这比练习员工自己的花样更主要。

我们拿出这么多资源做外部..，拉新，增加APP用户粘性。同理，员工也是我们的内部客户，我们有响应的预举动内部员工的..，拉新相当于招人，增加客户粘性就是提高员工的写意度、忠诚度，客户与企业的配合成长就是员工的职业成长。

4、工作信息化

瑞幸HR全国总共只有100人，这100人撑持起了12000个全人员工，再加上两万人的..团队。

个中负责几万人薪资的同事只需要4小我，传统体式弗成能做到。

这个时候我们就要依靠中台系统了，客岁10月份我们就起头做这件事。一起头首要是外采，然则买来的系统接口有问题，举个很常见的场景：

员工晋升时，我要查好几个系统，查他的..，查所有的NC，查他的绩效，很麻烦。

本年7月份，我们HR中台二期扶植初步完成。如今使用起来非常轻易。

员工提晋升也好，提加薪也好，所有的数据系统会帮他主动判断，是否具备响应的天资？不需要人工判断。

03

500亿市值瑞幸咖啡的

人力资源系统有什么纷歧样？

HR要做好上面说的4件事情并不轻易，我们依靠这5大人力资源系统来完成：

1、人才成长系统

2、人才招募..系统

3、镌汰与激励系统

4、企业文化系统

5、人力资源系统

1、人才成长系统

要做好1.2万员工的晋升和成长，必需有完整的职业成长系统来包管。瑞幸所有的门店店长以及运营司理70%都起原于内部晋升。

人才成长系统对瑞幸这家快速成长的公司至关主要，光靠外部雇用远远不敷。

2、人才招募..系统

瑞幸咖啡不迷信行业经验，而是经由索求形成了特色的人才招募..系统，不光仅是人才招募系统。

瑞幸咖啡雇用的首要有四种体式：

（1）内部介绍

内部介绍有几点优点：

内推进来的人必然跟他的价格观是趋同的从而和我们企业的焦点价格观趋同；

此外员工甘愿内推解说他对这家公司是承认的，甘愿和公司共成长。

我们加大内部介绍奖励，从而使我们的内部介绍比例达到了50%以上，每年能够节约大量雇用费用。

（2）校招

瑞幸校招的体式和其他企业不太一般，校园宣讲对于我们这家新公司来说性价比不高，资金投入和收效不成正比，还有若是请了一个高管来校园演讲，底下就稀稀拉拉坐几个同窗，归去我们HR就没有好果子吃了。

从这几个方面考虑，我们另辟门路，做校园路演：

第一，让学生知道瑞幸的买卖、买卖形态、供应的办事，这一点最主要；

第二，我们供应大量的实习岗位，让人人体验式就业，深入企业体验工作气氛，和同事相处的情形。

此外我们从这些实习的岗位同窗身上再成长好多种子选手，经由必然的奖励鼓励学生们介绍，把这个工作放在整个雇用的前端。

（3）..前置

大量新开门店用工非常紧缺。为了避免新员工..时长被压缩，我们把..前置：在入职之前必然要上线进修，进修的内容首要是背配方。

..前置会达到两个目的：考验他的就业意愿度是否强烈？考查这小我的进修能力怎么样？

（4）..式找人

瑞幸咖啡的HR没有招人的概念，而是找人。

招人和找人施展了两种分歧的意愿度，前者坐等面试者上门，后者HR饰演的是..人员，在找人的过程中传递公司的产物、理念和办事，让面试者承认瑞幸咖啡。

面临这么大的雇用量，我们是若何精准选人呢？

我简洁总结为：2个能力、4个维度。

在面试过程中，我们看中两个能力：进修能力、自我驱动力。

进修能力是智商的代表，这是我们更甘愿选择211、985院校同窗的主要原因，经由高校的水平宁测验成就，来判断候选人的进修能力；

自我驱动力，好多成功人士最显着的特征就是自我驱动力稀奇强。

把上述两项能力分化到四个维度：趋势、逻辑、换位、自我。

第一维度：趋势，即透过现象看素质的能力，在雇用时多问面试者一些社会热点问题，经由他的看法去判断；

第二维度：逻辑，即逻辑脑筋能力，瑞幸更倾向于招理工科的学生，我们是一家互联网公司，需要经由逻辑性的脑筋来解决问题；

第三维度：换位，即换位思虑、用户脑筋，我们面试官都邑有这方面的提问，稀奇是00后这个非常自我的群体；

第四维度：自我，即自力判断能力，我们在校招时候会问一个问题：你对薪水的盼望是几多？

好多同窗会说好比我要八千，为什么，因为我同窗的offer都达到这个水平，我不克比他差，HR是不写意这个回覆的，这解说他的自我意识相对差；

然则若是学生敷陈我，因为我各项开销也许是几多，所以要这么多，给了HR一个合理的来由，同时有他本身的思虑和判断，这才是我们想要的候选人，这四个维度也会用到平常选拔干部的过程中。

3、激励与镌汰

（1）激励不等于绩效，激励的焦点是资源分派

除了他本身自身的自驱力之外，外部激励最主要的是资源分派。这是相符人道自己的器材。我们每小我都是“不患寡而患不均”，为了最大化的公平透亮，我们做了这几点：

a.先看锅里的，再看碗里的

换句话说，公司有几多预算和资源让你做激励，然后再看每个员工已经获得的激励，这能够很好的激励焦点主干员工。

b.分层分类，区别看待

激励不要搞成“阳光普照”的..，用我们的话说，钱花了，事也干了，还挨骂。

我们把股票做成了激励，涉及到小我的绩效审核，除了获得现金奖励，还会获得限制性股票的奖励，下层员工注重现金这种既得好处，那就把现金下沉到下层；中高层则经由限制性股票的体式对其进行激励，保障治理团队不乱性。

这个机制是非常成功的，我们门伴计工去职率是5%，远远低于传统办事业；中高级治理治理人员去职率更低，这也是瑞幸成长很快的主要原因。

c.小步快跑和大礼包

我们加薪不做工资普调，所有加薪都必需跟绩效审核和评价挂钩，每年两次评价；

对评价优异的员工赐与实时一定，并在奖金上赐与倾斜，岁尾还会给全年示意优异的员工一个更好的预期。

（2）镌汰不等于裁员，镌汰的目的是“令行禁止”

若是不做到令行禁止，就是对遵守划定员工的极大的不尊敬，在制订和实施相关轨制的时候，我们稀奇慎重，因为这个牵扯到每小我亲身好处。

a.先..再镌汰

我们的店长有店长T和店长S的区分。店长T是指在..中的店长，..及格上岗了，那就去掉谁人T，待岗或守候..的叫店长S。

b.先评价再镌汰

让员工干事情，员工很注重一点：需要有明确的凭据，不克不明不白。所以公司要竖立人才评价系统，哪怕是主观评价，主观评价不是欠好，不是所有岗位都能界说出来所谓的要害指标，然则一定都能被主观评价。

此外在主观评价的时候，我们首要看“两头”：头部员工和尾巴员工，镌汰尾巴，激励头部，中央这一部门人跟着走就行了。

c.一视同仁，违法必究

碰着红线之后，岂论是什么岗位，无论你来了多长时间，都没有任何特权，都必需接管惩罚。瑞幸咖啡强调信息的扁平化，所有信息人人都能看到。

4、文化扶植系统：让员工学会生存，而不是当炮灰

瑞幸咖啡文化扶植系统焦点是人道文化。为什么瑞幸要强调人道文化而不是狼性文化。原因很简洁，我们面临的对象纷歧样，狼性文化，更适合用60后、70后，执行力很强。

而90后的三观发生了很大改变，下号令的治理体式不管用了，而是要充裕尊敬员工，包涵和发扬新生代的个性。

人人知道瑞幸人道文化最有代表性的办法就是不强化考勤治理，而是强化究竟治理，这种治理体式的优点是能够充裕施展员工的主观能动性，我们成长的这么快也就不稀奇了。

一是人人都很自发，有明确的方针，人自己就会追逐方针进步；

二是斗争力，这也是人道文化强调的器材。 我们给员工..的时候，强调在疆场、在职场的生存能力，而不是先想着若何覆灭仇敌，也不是送他当炮灰。

5、人力资源系统

在人道文化中，我们崇尚人力资源论。瑞幸进展员工来缔造价格，员工是贵重的财富，而不是把员工当对象。

最后，HR部门必然是以工资中心，你思虑问题的时候必然先想人，再考虑事。

瑞幸咖啡客岁进行了多次组织架构调整，每次都不是为了调而调，而是买卖成长的需要。

我跟好多HR同业聊，将来的HR趋势究竟要走向什么样？

我说把人力资源这个部门做没了就是我的妄想。这不代表HR这个本能没了，而是这个部门不需要自力存在，真正融入到买卖系统中，融入到信息化中。

如今我们正在起劲进行HR数字化，将来我们必然还会做HR主动化，最后必然是HR AI化，这是趋势，我们每一位HR都应该做好响应的预备！

作为HR，必然要回来到人，以工资本，因为员工就是我们的产物，就是我们的客户！

感谢人人！